Associação Comercial do Distrito de Aveiro

Importante | Alterações às leis laborais em 2019 | 6ª parte.

Importante | Alterações às leis laborais em 2019 | 6ª parte.

Contratação a termo, vulgo contratos a prazo

Hoje vamos falar de mais um ponto que sofreu alterações face à entrada em vigor da Lei n.º 93/2019 de 04 de setembro: a contratação a termo é de explicação um pouco extensa, porque há mais alterações neste capítulo, que podemos resumir da seguinte forma:

  1. A duração máxima dos contratos a termo certo é reduzida para dois anos (atualmente é de três anos) e a dos contratos a termo incerto é reduzida dos atuais seis anos para um máximo de quatro anos.
  2. A lei já limita a um máximo de três as renovações dos contratos a termo, mas a nova regra vem impor que a duração total das renovações não pode exceder a duração do período inicial do contrato, ou seja, a soma das renovações não pode contemplar um prazo mais longo do que o previsto no contrato inicial.
  3. A contratação a prazo para postos de trabalho permanentes fica, por outro lado, limitada aos desempregados de muito longa duração (sem trabalho há mais de 24 meses), sendo eliminada a possibilidade de os jovens à procura do primeiro emprego e dos desempregados de longa duração (há mais de 12 meses) também poderem ser abrangidos.
  4. Os contratos de muito curta duração são alargados de 15 para 35 dias e a sua utilização é generalizada a todos os setores, deixando de estar limitada à agricultura e turismo, por exemplo. Assim, daqui em diante, é possível recorrer a estes contratos (que não necessitam de ser escritos) alegando acréscimo excecional de atividade ou alterações de ciclo anual por motivos excecionais imputáveis ao mercado.

Vejamos então:

Relembremos a contratação de trabalho diz-se a termo quando no contrato de trabalho as partes contratantes estipulem uma duração, certa ou incerta, para a sua vigência. A estipulação dessa duração é feita pela previsão de um facto futuro, o termo, cuja verificação ocorrerá em data certa (um prazo) ou incerta (o momento da conclusão de uma tarefa ou do regresso de um trabalhador temporariamente impedido que se substitui) e da qual se faz depender a vigência/cessação do contrato.

O regime legal da contratação a termo podia ser afastado por regulamentação coletiva de trabalho. Depois de outubro de 2019, esta possibilidade está excluída, algo que não se torna problemático no que diz respeito ao nosso CCT, visto que esta figura já está acordada há muito tempo.

Quanto aos contratos celebrados antes de outubro de 2019, continuam a aplicar-se-lhes as regras vigentes à data da sua celebração quanto a motivos de admissibilidade, renovação e duração.

Como dissemos, depois de outubro de 2019, o regime legal dos contratos a termo não pode, em geral, ser afastado por convenção coletiva de trabalho, ou seja, tornou-se injuntivo. Esta regra consente pequenas exceções como é o caso dos motivos que admitem a celebração dos contratos a termo certo: por convenção coletiva de trabalho, podem aditar-se outros motivos de celebração, desde que cumpram o requisito geral de corresponderem à satisfação de necessidades meramente temporárias de trabalho nas empresas.

A lei enuncia – exemplificativamente para os contratos a termo certo e taxativamente para os celebrados a termo incerto – os motivos que tornam admissível a contratação a termo. Após a entrada em vigor da nova lei, mantêm-se, em geral, os motivos que admitem a celebração de contratos a termo.

Já os contratos a termo certo que podiam celebrar-se, ao abrigo do n.º 4, do art. 140º CT, tendo em conta a incerteza inerente à viabilidade de toda a iniciativa empresarial, especialmente quando inovadora, passam a ter novo regime. Doravante, depois de outubro de 2019, pode contratar-se, só a termo certo,

  1. para lançamento de uma nova atividade de duração incerta,
  2. bem como por início de laboração de uma empresa ou estabelecimento,

apenas quando a empresa tiver menos de 250 trabalhadores (art. 140.º/4-a))

Exemplo: assim, quando uma empresa iniciar o seu funcionamento, abrir um novo estabelecimento ou, mesmo que já labore anteriormente, lançar uma nova atividade de duração incerta, pode contratar trabalhadores a termo com esse fundamento específico por um período máximo de dois anos após a verificação de um desses factos (por exemplo, se uma empresa com até 250 trabalhadores iniciar a sua atividade, ou abrir um novo estabelecimento, ou lançar um produto diferente da gama habitual, em 1-10-2019, pode, a partir dessa data contratar trabalhadores a termo cujo contrato tenha duração que não exceda 30-9-2021).

A lei permite, até outubro de 2019, a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração ou a contratação em outras situações em que exista “legislação especial de política de emprego” que expressamente admita contratar a termo. Depois de Outubro de 2019, só pode contratar-se com este fundamento trabalhadores desempregados de muito longa duração, ou seja, as pessoas que tenham 45 ou mais anos de idade e que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P., há 25 meses ou mais (ver Portaria 112-A/2019)

Exemplo: assim, pode contratar-se com este fundamento pessoas que tenham 45 ou mais anos de idade e que se encontrem inscritas como desempregadas no IEFP, I. P., há 25 meses ou mais.

O contrato a termo certo dura pelo prazo estipulado (esta estipulação é obrigatoriamente reduzida a escrito).

O prazo máximo consentido nos contratos a termo certo é de (art. 148.º/1):

  1. três anos (esta duração máxima geral dos contratos a termo é reduzida para dois anos, nos contratos celebrados depois de outubro de 2019);
  2. dois anos nos contratos a termo de desempregados de longa duração, bem como no caso de contratos para lançamento de nova atividade (2 anos é o período durante o qual podem ser celebrados contratos com este motivo – as alterações à lei, em 2019, vêm consagrar expressamente este que era o nosso entendimento de sempre)

Exemplo: assim, se um trabalhador for admitido um ano após a abertura de um novo estabelecimento da empresa, o seu contrato celebrado com este motivo não poderá durar mais do que um ano;

  • dezoito meses nos contratos celebrados com “trabalhador à procura de primeiro emprego” (depois de outubro de 2019, não pode celebrar-se contratos a termo com este motivo).

Esta duração máxima tanto respeita ao prazo inicial como ao que possa resultar do somatório deste com o dos períodos de eventual renovação.

Para o cômputo da duração dos contratos a termo deve contar-se com o período de duração de contrato a termo para a mesma atividade ou de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho ou de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, celebrados antes entre as mesmas partes (art. 149º/6 CT)

Exemplo: assim, se duas pessoas em concreto mantiverem celebrado durante um ano um contrato de prestação de serviços, o contrato a termo que depois celebrem não poderá durar mais do que um ano.

Não está fixado prazo mínimo inicial para os contratos a termo. No entanto, este não pode (art. 148.º/2):

  1. ser inferior ao da execução da tarefa ou serviço a realizar ou da substituição do trabalhador que concretamente lhe deram motivo;
  2. ser inferior a seis meses, salvo se houver sido celebrado por um dos motivos indicados nos primeiros seis casos mencionados nas alíneas a) a g) do art. 140º/2; se for celebrado por prazo inferior a seis meses em violação desta regra, converte-se em contrato por seis meses (art. 148.º/3), “desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa”;
  3. depois de outubro de 2019, a duração máxima dos contratos a termo de curtíssima duração, nomeadamente nos sectores agrícola e do turismo, que estão também dispensados de forma escrita, não pode ser superior a 35 dias (o limite máximo era, nestes casos, de 15 dias).

Dentro dos limites de duração máxima absoluta referidos supra, o contrato de trabalho a termo certo só admite, em qualquer caso, três renovações.

Depois de Outubro de 2019, as renovações do contrato de trabalho a termo certo, podendo ainda ser três, não podem ter duração total superior ao período de duração inicial do contrato (novo art. 149.º/4).

Exemplo: assim, se se celebrar um contrato a termo com duração inicial de seis meses, este pode renovar-se até três vezes, desde que a duração total destas renovações não exceda seis meses.

O contrato a termo incerto, por definição, não tem prazo pré-determinado. Dura por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou à conclusão da atividade, tarefa ou obra cuja execução justificou a sua celebração. A sua duração não pode, em qualquer caso, ultrapassar seis anos (não pode ultrapassar quatro anos nos contratos celebrados depois de outubro de 2019) (art. 148.º/4).

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º CT, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador. Até hoje, entendia-se que o trabalhador não tinha direito a esta compensação quando, por exemplo, o contrato a termo tivesse cessado por acordo, mas tão-só quando tivesse cessado por iniciativa do empregador.

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