Associação Comercial do Distrito de Aveiro

Teletrabalho e organização de trabalho | declaração de situação de contingência (em vigor às 0 horas do dia 15 de setembro)

I. O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença COVID-19, podendo, nomeadamente, adotar o regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho. Isto significa que, em regra, o teletrabalho pode ser adotado por acordo entre empregador e trabalhador.

II. Sem prejuízo da possibilidade de adoção do regime de teletrabalho nos termos gerais previstos no Código do Trabalho, este regime é obrigatório quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações:

a. O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excepcional de protecção de imunodeprimidos e doentes crónicos;

b. Trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

III. O regime de teletrabalho é ainda obrigatório, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria, na estrita medida do necessário.

IV. Nas situações em que não seja adoptado o regime de teletrabalho nos termos previstos no Código do Trabalho, podem ser aplicadas, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia da doença COVID-19, nomeadamente a adopção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, de horários diferenciados de entrada e saída ou de horários diferenciados de pausas e de refeições. Para este efeito, o empregador pode alterar a organização do tempo de trabalho ao abrigo do respectivo poder de direcção. Isto significa que o trabalhador não pode opor-se à adoção, pelo empregador, de escalas na organização dos horários de trabalho, pois tal cabe no poder de direcção do empregador que os pode organizar discricionariamente.

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