Ministério do Trabalho | Igualdade de Género

1. Princípios e regras gerais

Nos termos da lei (doravante L 60/2018), o empregador deve assegurar a existência, na sua empresa, de uma “política remuneratória transparente”, baseada em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres. Esta “igualdade transparente” deve evidenciar-se em particular da política salarial, que deve seguir os parâmetros já conhecidos e que constam do art. 31º do Código do Trabalho – CT, em obediência ao princípio da não discriminação salarial em função do sexo.

Um dos pontos em que a nova lei faz apelo a regra que já consta do CT (art. 25º) é o da inversão do ónus da prova nesta matéria: se ocorrer alegação de discriminação, cabe à entidade empregadora demonstrar que mantém uma política remuneratória não discriminatória em função do sexo.

2. Informação estatística

O serviço do Ministério do Trabalho (MT) competente para proceder ao apuramento estatístico deve apurar e desenvolver, no primeiro semestre do ano civil:

a) Barómetro geral e sectorial das diferenças remuneratórias entre homens e mulheres;

b) Balanço das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens por empresa, profissão e níveis de qualificação.

Para elaboração do “balanço” referido em b), o serviço competente do MT recorre às “fontes legais e administrativas disponíveis”, designadamente a prestação anual de informação sobre a atividade social da empresa, a que o empregador está obrigado nos termos do art. 32º da Lei 105/2009, de 14/09 (alterada, precisamente, até à Lei 60/2018).

3. Plano de avaliação e correção de eventuais desigualdades

1. A informação estatística referida é enviada à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT). O serviço de estatística do MT mantém atualizada, em sítio da Internet, a informação recolhida nos termos acima referidos, respeitando as regras sobre proteção de dados pessoais.
2. Depois de recebida a informação mencionada na alínea b) supra, a ACT notifica a entidade empregadora para, no prazo de 120 dias, apresentar plano de avaliação de eventuais diferenças remuneratórias entre trabalhadores de sexos diferentes. Este “plano” é aplicado (“implementado”, sic no texto da lei) durante 12 meses e assenta na avaliação das componentes das funções, de forma a excluir qualquer eventual discriminação.
3. Findo o período de aplicação a entidade empregadora comunica à ACT os resultados dessa aplicação, justificando eventuais diferenças remuneratórias e corrigindo as injustificadas. Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias não justificadas.

4. Parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego – CITE

1. Se trabalhador ou representante sindical o requererem, a CITE deve emitir parecer sobre eventual discriminação remuneratória em função do sexo.
2. Recebido o requerimento, a CITE notifica o empregador para, no prazo de 30 dias, disponibilizar informação sobre critérios para cálculo das remunerações, nomeadamente a do requerente. Findo este prazo, a CITE notifica o(s) requerente(s) e a requerida da sua proposta de parecer.
3. Se a CITE concluir, no seu parecer, pela existência de discriminação, convoca o empregador para justificar esses indícios ou apresentar medidas de correção.
4. O parecer da CITE, vinculativo, é notificado ao(s) requerente(s), à requerida e à ACT.
5. Presume-se abusivo o despedimento do trabalhador envolvido no processo descrito, que ocorra até um ano após o pedido de parecer referido.
6. Os tribunais devem notificar a CITE de todas as sentenças condenatórias transitadas em julgado por discriminações remuneratórias.

5. Regime transitório (datas)

1. O barómetro geral e sectorial das diferenças remuneratórias (nº2-a), supra) é disponibilizado, pela primeira vez, em 2019.
2. O balanço das diferenças remuneratórias (nº2-b), supra) é disponibilizado, pela primeira vez, em 2020.
3. O regime descrito para o plano de avaliação (referido supra, nº 3) é aplicável:
   1.  a entidades empregadoras que empreguem 250 ou mais trabalhadores em 2019/2020.
   1. É alargado a entidades empregadoras que empreguem 50 ou mais trabalhadores a partir de 2021.
4. O pedido de parecer à CITE (referido supra, nº 4) só pode ser formulado a partir de 21/08/2019.