Uma boa causa pode tornar-se uma má lei
Há matérias em que ninguém de bom senso pode estar contra o objetivo. A igualdade salarial entre homens e mulheres é uma delas. E é precisamente por isso que vale a pena discutir, sem preconceitos e sem slogans, a forma como estamos a transformar uma boa intenção numa obrigação legal que pode acabar por produzir efeitos perversos.
A Diretiva Europeia 2023/970 pretende reforçar a transparência salarial, garantir o direito à informação e combater diferenças remuneratórias injustificadas. Até aqui, nada a contestar. O problema começa quando olhamos para a forma como Portugal está a preparar a sua transposição.
Como mostra a comparação entre a Diretiva e a proposta de lei divulgada pela sociedade de advogados Cerejeira Namora, Marinho Falcão, há matérias em que o legislador português não se limita a cumprir o mínimo europeu: vai mais longe, criando novas obrigações, alargando os universos abrangidos e aumentando significativamente o risco sancionatório.
E é aqui que devemos parar para fazer uma pergunta que raramente fazemos em Portugal:
Esta legislação está a ser desenhada para as empresas que realmente existem no país ou para a empresa ideal que existe apenas nos manuais?
O problema não é a igualdade. É a distância entre a lei e a realidade
Portugal tem uma característica empresarial que não pode ser ignorada. Em 2024, segundo a Pordata, existiam cerca de 1,59 milhões de PME, das quais mais de 1,53 milhões eram microempresas. As PME representavam 99,9% do total das empresas e as microempresas, sozinhas, representavam 96,1%. As grandes empresas eram apenas 0,1% do universo empresarial.
Esta realidade devia estar presente em cada linha da legislação laboral.
Mas frequentemente não está.
Legislamos como se todas as empresas tivessem um departamento de recursos humanos, um responsável de compliance, técnicos especializados em relações laborais, sistemas de informação capazes de produzir análises salariais sofisticadas e um escritório de advogados disponível para interpretar cada nova obrigação.
Portugal não é assim.
Na esmagadora maioria das empresas portuguesas, sobretudo nas micro e pequenas empresas, os recursos humanos são o empresário, o contabilista e, quando existe, alguém que acumula a gestão administrativa com uma dúzia de outras funções.
Não há um director de recursos humanos.
Não há um departamento jurídico.
Não há um especialista em igualdade remuneratória.
Não há alguém cuja função seja produzir relatórios, construir matrizes de funções, documentar critérios remuneratórios ou interpretar alterações legislativas.
E muito menos há uma equipa disponível para transformar cada alteração da lei num novo processo administrativo.
Somos frequentemente “mais papistas que o papa”
Este é um dos problemas mais antigos da nossa produção legislativa: a dificuldade em distinguir entre transpor uma diretiva e acrescentar-lhe uma camada nacional de complexidade.
A Diretiva estabelece, por exemplo, diferentes níveis de obrigação de reporte consoante a dimensão da empresa: reporte anual para empresas com 250 ou mais trabalhadores, trienal para empresas entre 150 e 249, e, a partir de 2031, trienal para as empresas entre 100 e 149 trabalhadores; para empresas com menos de 100 trabalhadores, o reporte é voluntário.
A proposta portuguesa vai mais longe: pretende alargar a obrigação de reporte às empresas com mais de 50 trabalhadores, ainda que com periodicidade trienal a partir de 2031.
É uma opção política legítima. Mas deve ser assumida como tal.
Porque cada obrigação adicional tem um custo. E esse custo não é apenas financeiro. É tempo, burocracia, consultoria, formação, adaptação de procedimentos e risco jurídico e muitas vezes para responder a questões respondidas entre outras informações já disponibilizadas em outros documentos já anteriormente respondidos.
A Diretiva Europeia obriga os Estados-Membros a proteger os trabalhadores contra despedimentos ou outras formas de tratamento desfavorável em consequência do exercício dos seus direitos em matéria de igualdade remuneratória. Porém, não estabelece uma presunção de despedimento ou sanção disciplinar abusiva durante três anos. Esse mecanismo, mais exigente, é uma opção prevista na proposta portuguesa de transposição.
Mais uma vez: pode discutir-se se três anos são adequados. O que não podemos fazer é fingir que estamos simplesmente a “cumprir Bruxelas”.
Não estamos.
Estamos a escolher ir além de Bruxelas.
E quando se vai além da exigência europeia, é obrigatório discutir o custo, a proporcionalidade e a capacidade real de execução dessa opção.
Há uma segunda fantasia ainda mais perigosa
A primeira fantasia é pensar que todas as empresas têm capacidade para cumprir leis cada vez mais complexas.
A segunda é acreditar que o Estado tem capacidade para fiscalizar tudo aquilo que legisla.
Também aqui temos de ser sérios.
Podemos produzir dezenas de páginas de obrigações, criar critérios, relatórios, procedimentos, deveres de informação, políticas remuneratórias transparentes, divulgação de critérios, sistemas de reporte e novos regimes sancionatórios.
Mas depois?
Quem vai verificar tudo isto no terreno?
Quem vai acompanhar de forma sistemática as centenas de milhares de empresas?
Quem vai ajudar uma empresa de oito, dez ou quinze trabalhadores a perceber se a forma como define salários, progressões e funções está juridicamente adequada?
Quem vai sentar-se com o empresário que não tem recursos humanos e explicar-lhe como deve construir uma política remuneratória objetiva?
A resposta tradicional portuguesa é conhecida: não conseguimos acompanhar preventivamente, mas conseguimos atuar quando alguém denuncia.
Ou seja, construímos uma montanha de regulamentação e depois esperamos que alguém nos diga onde está o problema.
Isso não é fiscalização eficaz.
É fiscalização reativa.
E, em muitos casos, acaba por transformar uma boa política pública num mecanismo essencialmente punitivo.
A lei não pode ser pensada apenas para o incumpridor
Há aqui uma mudança de paradigma que se impõe.
Quando se cria legislação laboral, pensa-se demasiadas vezes no empregador que deliberadamente quer violar a lei.
Mas entre o “empregador incumpridor” e a “empresa perfeita” existe a realidade da maioria do tecido empresarial português.
Existe o empresário que quer cumprir, mas não sabe exatamente como.
Existe a empresa que não tem estrutura.
Existe a organização que tem procedimentos antigos, mas que nunca teve recursos para fazer uma auditoria salarial.
Existe a pequena empresa onde o mesmo trabalhador trata da faturação, dos contratos, das folhas de horas e da documentação laboral.
Essa empresa não precisa apenas de uma coima. Precisa de orientação.
E precisa, sobretudo, que o legislador reconheça que cumprimento e capacidade de cumprimento não são a mesma coisa.
Precisamos de uma legislação por patamares
Este é talvez o ponto central.
Portugal precisa de deixar de legislar como se todas as empresas fossem iguais.
Uma obrigação administrativa adequada para uma empresa com 1.000 trabalhadores pode ser absurda numa empresa com 12.
Uma empresa com 500 trabalhadores pode ter capacidade para possuir estruturas de remuneração complexas, classificações profissionais, sistemas de avaliação e departamentos especializados.
Uma pequena empresa pode simplesmente ter três níveis salariais, definidos pelo empresário, pelo contrato coletivo aplicável e pela experiência profissional de cada trabalhador.
Será que devemos exigir exatamente o mesmo grau de formalização?
Não.
A igualdade perante a lei não significa necessariamente identidade de obrigações.
Podemos ter o mesmo princípio e diferentes níveis de exigência, proporcionais à dimensão, complexidade e capacidade organizacional da empresa.
Aliás, a própria lógica da Diretiva já contém uma diferenciação por dimensão empresarial. O legislador português devia utilizar essa lógica como ponto de partida, e não procurar constantemente reduzir os limiares e aumentar as obrigações.
Uma microempresa deve ter um regime simples.
Uma pequena empresa, outro.
Uma média empresa, outro.
E só quando entramos numa organização com estruturas de recursos humanos efetivamente desenvolvidas faz sentido exigir todo o aparato documental, analítico e de reporte que estamos a desenhar.
Queremos combater a desigualdade ou criar mais litigância?
Esta é outra questão que não podemos ignorar.
O artigo “Igualdade salarial: o caminho a seguir”, de Gustavo Paulo Duarte presidente da CCP, publicado no Expresso em 27 de agosto de 2026, coloca precisamente em cima da mesa esta discussão, alertando para os riscos associados à forma como está a ser preparada a transposição da Diretiva Europeia 2023/970 para o ordenamento jurídico português. O autor chama a atenção, entre outros aspetos, para o risco de uma litigância laboral crescente e para a necessidade de dotar as empresas e os profissionais de recursos humanos de melhores ferramentas para combater efetivamente as desigualdades salariais.
É uma preocupação legítima.
Porque existe o risco de uma consequência paradoxal: por medo da litigância, algumas empresas podem começar a reduzir a margem de negociação salarial individual, tornar as bandas remuneratórias mais rígidas ou evitar diferenciações que, em determinadas circunstâncias, poderiam ser justificadas.
Ou seja, uma lei que pretende trazer transparência e justiça pode acabar por produzir mais burocracia, mais conservadorismo remuneratório e mais litigância.
E isso não significa combater a igualdade.
Significa desenhar mal o caminho para lá chegar.
Precisamos de menos ameaça e mais capacitação
Se queremos realmente reduzir desigualdades remuneratórias, o Estado deve fazer mais do que legislar e punir.
Deve ajudar as empresas a cumprir.
É preciso criar ferramentas gratuitas de diagnóstico salarial para micro e pequenas empresas.
É preciso formação prática.
É preciso simplificar modelos de políticas remuneratórias.
É preciso disponibilizar exemplos de matrizes de funções, critérios de progressão e mecanismos de avaliação.
É preciso que as associações empresariais, sindicatos e organismos públicos trabalhem em conjunto na criação de instrumentos que possam efetivamente ser utilizados no quotidiano.
E, sobretudo, é preciso perguntar à pequena empresa portuguesa:
“Consegue cumprir esta lei?”
antes de lhe perguntar:
“Porque é que não cumpriu?”
Esta diferença parece pequena.
Mas é a diferença entre um Estado que ajuda a cumprir e um Estado que apenas aparece para sancionar.
A igualdade salarial é uma causa demasiado importante para ficar refém de uma má burocracia.
Não precisamos de menos igualdade.
Precisamos de melhor legislação.
Uma legislação que seja exigente com quem discrimina deliberadamente, mas racional com quem procura cumprir.
Uma legislação que tenha em conta a dimensão empresarial.
Uma legislação que distinga entre incapacidade e má-fé.
Uma legislação acompanhada por ferramentas, formação e fiscalização preventiva.
Porque legislar é fácil.
O verdadeiro desafio é fazer com que a lei funcione na empresa real.
E a empresa real portuguesa, salvo raríssimas exceções, não vive num arranha-céus com um exército de juristas e directores de recursos humanos.
Vive muitas vezes numa loja, numa oficina, num pequeno armazém, num restaurante ou num escritório com meia dúzia de trabalhadores.
É para essas empresas portuguesas que a lei portuguesa tem de ser escrita.
Porque, no final, uma lei que ninguém consegue cumprir corretamente não é uma boa lei – por muito nobre que seja o princípio que lhe deu origem.