A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, introduziu em Portugal medidas para promover a igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de valor igual. Ela estabelece a obrigação das entidades empregadoras de monitorizar e corrigir disparidades salariais com base no género. Um dos mecanismos que a lei prevê é a criação do Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias, o qual deve ser elaborado conforme a natureza e as especificidades de cada entidade empregadora.
Aqui está um resumo mais detalhado do que se pretende com o Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias, de acordo com o artigo 5.º da Lei n.º 60/2018:
1. Objetivos e Metas
- Objetivos: Estes definem o propósito principal do plano, que é reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres que desempenham trabalho igual ou de valor equivalente. Um objetivo claro pode ser, por exemplo, garantir que, em determinado departamento ou categoria profissional, os salários dos trabalhadores do sexo masculino e feminino sejam iguais. É importante que o objetivo seja bem definido, focado em eliminar qualquer discriminação salarial baseada no género.
- Metas: São resultados específicos que a organização deseja alcançar num prazo definido. Para serem eficazes, as metas devem ser:
- Específicas: Devem claramente identificar o que a empresa pretende atingir, como “reduzir a diferença salarial entre homens e mulheres em 10%”.
- Mensuráveis: Devem permitir uma medição objetiva, como “avaliar a diferença salarial através de um cálculo percentual anual”.
- Alcançáveis: As metas devem ser realistas, baseadas nos recursos da empresa e nas condições existentes, e não algo impossível de alcançar.
- Relevantes: Devem ter impacto na redução de discriminação de género e na criação de uma política salarial mais justa.
- Temporais: As metas devem ser estabelecidas com prazos concretos, como “dentro de dois anos”, para garantir que haja monitorização do progresso.
2. Cronograma
- Um cronograma é essencial para guiar a execução do plano ao longo do tempo. Deve incluir etapas claramente definidas que a organização deverá realizar para atingir os objetivos.
- Etapas: Cada objetivo deve ser dividido em várias ações ou fases. Por exemplo, uma primeira fase pode envolver a recolha de dados salariais por departamento, seguida de uma segunda fase de análise comparativa e, numa terceira fase, a implementação de medidas corretivas.
- Prazos: Para cada etapa, deve ser definido um prazo claro. Por exemplo: “até ao final do primeiro trimestre, reunir os dados de remuneração por função e sexo; até ao final do segundo trimestre, fazer uma análise comparativa; e até ao final do ano, implementar as medidas”.
- Responsáveis: É importante identificar quem será o responsável por cada etapa ou tarefa no plano, assegurando que há clareza em termos de responsabilidades dentro da empresa.
3. Avaliação das Componentes das Funções
- Este ponto exige uma análise detalhada das funções desempenhadas pelos trabalhadores, independentemente do sexo. O objetivo é garantir que as comparações de salários são justas e feitas com base em postos de trabalho equivalentes.
- Elencar as Tarefas: Para cada função ou posto de trabalho, é necessário listar todas as tarefas e responsabilidades. Por exemplo, se a função for de “gestor de projeto”, as tarefas podem incluir “coordenação de equipas”, “gestão de cronogramas”, “comunicação com clientes”, etc.
- Competências Requeridas: Listar as competências técnicas e interpessoais exigidas para cada função. Estas podem incluir qualificações académicas, certificações, experiência profissional, capacidade de liderança, resolução de problemas, entre outros.
- Responsabilidades: Identificar o grau de responsabilidade associado ao cargo, como a gestão de equipas ou orçamentos, tomada de decisões críticas, entre outros fatores.
- Condições de Trabalho: Analisar se há diferenças nas condições de trabalho, como ambiente físico, jornada de trabalho, exposição a riscos, que possam justificar uma diferença remuneratória.
- Materiais e Equipamentos Utilizados: Avaliar se as ferramentas ou recursos utilizados nas funções têm alguma influência nos salários.
- Esforço Físico e Mental: Considerar o esforço físico ou mental necessário para o desempenho da função, uma vez que isto pode impactar o valor atribuído ao trabalho.
Este mapeamento é essencial para garantir que funções diferentes sejam avaliadas com base em critérios justos e consistentes, evitando que tarefas comparáveis em termos de valor sejam remuneradas de forma desigual.
4. Identificação dos Trabalhadores em Situações Comparáveis
- O próximo passo é identificar trabalhadores que estejam em situações objetivamente comparáveis. Para isto, devem ser consideradas variáveis como:
- Antiguidade: Trabalhadores com o mesmo tempo de casa.
- Qualificação: Nível de habilitações académicas ou profissionais.
- Profissão e Categoria Profissional: Se ocupam a mesma função ou desempenham funções semelhantes em termos de responsabilidade e esforço.
- Outras Componentes: Experiência profissional relevante, habilitações adicionais, responsabilidades extras (gestão de equipas, por exemplo).
O objetivo aqui é agrupar trabalhadores de acordo com características semelhantes para que as comparações salariais sejam feitas de forma justa.
5. Agrupamento por Sexo e Remunerações
- Após a identificação de grupos de trabalhadores em situações comparáveis, o plano deve realizar o agrupamento desses trabalhadores por sexo (homens e mulheres) e comparar as suas respetivas remunerações.
- Remuneração Base: Comparar os salários base entre homens e mulheres dentro do mesmo grupo profissional.
- Remunerações Extras: Considerar também outros componentes da remuneração, como prémios, subsídios, bónus, entre outros benefícios monetários. É importante incluir todas as componentes que constituem a remuneração global, para que a análise seja exaustiva.
6. Cálculo da Diferença Remuneratória
- Este é o ponto em que se realiza efetivamente o cálculo da diferença salarial entre homens e mulheres nas mesmas condições de trabalho (mesma antiguidade, qualificação, etc.). Para tal:
- Métodos de Cálculo: A diferença pode ser expressa em termos de valor absoluto (quanto ganha uma mulher a menos que um homem) ou em termos percentuais (por exemplo, “as mulheres ganham em média 5% menos que os homens”).
- Ferramentas de Análise: Utilizar ferramentas de análise estatística que permitam identificar as diferenças médias ou medianas entre os salários de homens e mulheres.
- Controlo de Variáveis: Assegurar que os cálculos levam em conta fatores que justificariam diferenças salariais que não estejam relacionadas com o género, como experiência ou habilitações extras.
7. Exclusão de Discriminação em Razão do Sexo
- Este ponto obriga a entidade a garantir que não há discriminação salarial baseada no género. Ou seja, é necessário verificar que:
- As diferenças salariais, quando existentes, são justificadas por outros fatores objetivos que não o sexo (como habilitações, experiência, etc.).
- Caso se verifique que a única diferença entre dois trabalhadores comparáveis é o género, então há uma situação de discriminação que precisa ser corrigida.
8. Identificação de Diferenças Remuneratórias e Medidas Corretivas
- Se forem identificadas diferenças salariais injustificadas, o plano deve descrever as medidas corretivas que serão adotadas para corrigir essas desigualdades. Estas medidas podem incluir:
- Ajustes Salariais: Se forem identificadas desigualdades, a empresa deve implementar ajustes nos salários de modo a corrigir as disparidades.
- Revisão de Políticas de Recrutamento: Alterar as práticas de contratação e promoção para garantir que não há discriminação na forma como os trabalhadores são avaliados ou promovidos.
- Revisão dos Critérios de Avaliação de Desempenho: Certificar-se de que os critérios utilizados na avaliação de desempenho e na atribuição de remunerações estão isentos de preconceitos de género.
9. Conclusões
- Na parte final, o plano deve apresentar um resumo das conclusões obtidas durante a avaliação:
- Síntese das Diferenças: Resumo das diferenças remuneratórias identificadas e os seus motivos.
- Medidas Implementadas: Quais foram as medidas corretivas tomadas ou que estão previstas para corrigir as disparidades.
- Compromisso da Empresa: A conclusão deve também refletir o compromisso da empresa em promover a igualdade salarial e combater a discriminação de género a longo prazo.
Este Plano de Avaliação das Diferenças Remuneratórias é uma ferramenta de grande importância para assegurar a equidade salarial e o cumprimento da lei, além de contribuir para uma cultura organizacional mais inclusiva e justa.